Más información para las pequeñas y medianas empresas….. Artículo publicado por «El Abogado Digital, http://www.elabogadodigital.com»

Link página del artículo referenciado: http://www.elabogadodigital.com/uso-del-correo-corporativo-y-de-internet-en-el-trabajo

ARTICULO:

Son muchos los casos – y quizá algunos os resulten familiares- en los que el ordenador del trabajo, el correo corporativo o la conexión a internet de la oficina, se utilizan para cosas, digamos, de uso personal. ¿Quién no ha remitido alguna vez algún correo electrónico de carácter personal para recordarle a su pareja que recoja el coche del taller o simplemente para desearle un buen día y declararle su amor?¿Nunca habéis tenido la bandeja de entrada llena de mensajes cuyo asunto era “Despedida de soltero. Despiporre”? ¿Quién no le ha robado unos minutos a la jornada laboral para buscar hotel para unas vacaciones?

De hecho conozco casos en los que se ha llegado a utilizar el correo corporativo para remitir un currículum respondiendo a una oferta de trabajo de otra empresa, también para emitir opiniones, cuanto menos poco favorables, sobre jefes o directivos de la empresa en la que trabajan (o trabajaban), e incluso para pasar información a la competencia. Cierto, hay que ser un poco inocente y mentecato, sí. Pero aunque sea increíble, ocurre.

¿Qué puede suceder en esos casos? ¿Puede mi jefe o el dueño de la empresa leer mi correo electrónico corporativo o comprobar por dónde he navegado? ¡Cuidado, Big Brother is watching you! Y además puede ser legal.

EL ARTÍCULO 20.3 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Como vemos, el citado artículo reconoce al empresario el derecho a implantar las medidas que estime adecuadas para controlar el trabajo de sus empleados, pero siempre y cuando no se vulneren los derechos fundamentales de los mismos. Por lo que en ningún caso esas medidas pueden ir destinada s a “marujear” sobre la vida privada de los trabajadores, así que tranquilos, la Ley nos ampara.

¿CUANDO LA ACTUACIÓN DEL EMPRESARIO PUEDE CONSIDERARSE VULNERADORA DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR? POSTURA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

Como puede resultar obvio, el hecho de que un individuo se convierta en trabajador no quiere decir que pierda sus derechos fundamentales como persona y se convierta en una especie de esclavo a merced del patrono. Ni mucho menos.

No obstante, el marco de la relación laboral puede restringir esos derechos fundamentales, pero sólo en cuanto a lo que la actividad laboral se refiere. Así, por ejemplo, el derecho a la intimidad en cuanto a la posibilidad de decidir lo que nos ponemos cada día para ir a trabajar deberá ceder en la relación laboral cuando nuestro puesto de trabajo exige que tengamos que llevar un determinado uniforme para realizar nuestra labor. O el derecho a la privacidad sobre aspectos personales, tales como nuestro estado civil o si tenemos hijos o no, cede cuando le tenemos que comunicar a la empresa estas cuestiones para que practiquen la retención que corresponda en nuestra nómina.

El Tribunal Constitucional, a través de diferentes pronunciamientos, ha intentado dar respuesta a la cuestión de cuándo una medida restrictiva de derechos del trabajador es o no vulneradora de derechos. Así una medida restrictiva de determinados derechos será legal siempre y cuando cumpla los cuatro requisitos que a continuación se relacionan:

• Debe ser idónea: Si la medida restrictiva permite satisfacer el interés del empresario, que deberá ser específicamente conocer la conducta laboral de sus empleados.
• Debe ser necesaria: La medida adoptada por el empresario será considerada necesaria si no existe ninguna otra que siendo menos agresiva o limitadora de los derechos del trabajador, pueda aplicarse con la misma eficacia.
• Debe ser proporcionada: Deben derivarse de ella más beneficios para el interés general que perjuicios sobre otros valores en conflicto.
• Debe ser justificada: Debe responder a motivaciones objetivas y no basada exclusivamente en lo que conviene al empresario, o a un comportamiento arbitrario o caprichoso del mismo.

En caso de faltar uno cualquiera de los anteriores elementos, estaremos ante una conducta vulneradora de un derecho fundamental.

LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL EUROPEO DE DERECHOS HUMANOS (TEDH) DE 3 DE ABRIL DE 2007 (CASO COPLAND VS. REINO UNIDO)

Dicha Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) resolvió la demanda que Lynette Copland presentó contra el Reino Unido, alegando en virtud de los artículos 8 y 13 del Convenio de Protección de Derechos y Libertades Fundamentales de 1999 el seguimiento, que el “College” en el que trabajaba, realizaba de las llamadas telefónicas, correo electrónico y uso de Internet a los que tenía acceso a través de los medios que el propio “College” le proporcionaba.

El TEDH vino a resolver que la recogida y almacenamiento de información personal relativa a las llamadas telefónicas, comercio electrónico y navegación por internet de la demandante, sin su conocimiento, constituye una injerencia en su derecho al respeto de su vida privada y su correspondencia en el sentido del artículo 8 del Convenio de Derechos y Libertades Fundamentales de 1999.

 ¿CUÁL ES LA POSTURA DEL TRIBUNAL SUPREMO AL RESPECTO?

El Tribunal Supremo ha tenido ocasión de pronunciarse con respecto a diferentes cuestiones relacionadas con el asunto que tratamos en este artículo:

En la célebre Sentencia de 26 de septiembre de 2007, la Sección 1ª de la Sala de lo Social de dicho tribunal, dictada en unificación de doctrina, vino a reconocer – en un caso en el que se había despedido a un trabajador por descargarse material pornográfico haciendo uso de las herramientas facilitadas por la empresa- que el control por parte de la empresa de los medios informáticos puestos a disposición de un trabajador, vendrían amparados por el citado artículo 20.3. del Estatuto de los Trabajadores y no por el artículo 18 del E.T. relativo a la inviolabilidad de la taquilla del trabajador o de sus efectos personales. Esto es no equipara los medios puestos a disposición del trabajador para su uso personal a los que se han dispuesto para un uso laboral.

Asimismo, la sentencia establece que ese control por parte de la empresa debe plasmarse en el establecimiento de unas reglas de uso de esos medios informáticos (en la que se puede considerar implícita la facultad del empresario de instalar sistemas de control del uso del ordenador), o de lo contrario se puede crear en el empleado una “expectativa general de confidencialidad”. Esto quiere decir que el uso continuado de los medios facilitados por la empresa sin una prohibición expresa de no utilización de los mismos para fines personales o sin una adecuada comunicación al trabajador de que la empresa puede tener acceso en cualquier momento al contenido de los medios informáticos, genera al trabajador la sensación de que los contenidos que se encuentran en su ordenador de carácter personal son confidenciales, y a los que la empresa no puede tener acceso.

Otra Sentencia interesante del Tribunal Supremo es la dictada, igualmente en unificación de doctrina, el 6 de octubre de 2011 también por la Sección 1ª de la Sala de lo Social y que llega a conclusiones parecidas, pero en este caso sí existía una prohibición por parte de la empresa para el uso del ordenador de la empresa para fines personales, por lo que prohibiéndose por el empresario el uso personal de los medios informáticos, o habiéndose advertido por el empresario al trabajador la adopción de medidas de control sobre los medios informáticos, ya no existe tolerancia a ese uso personal por la empresa y por tanto desaparece la “expectativa de confidencialidad” de la que hablábamos, no pudiéndose producir una vulneración de la intimidad o del derecho a las comunicaciones.

LA SENTENCIA DE LA SALA DE LO PENAL DEL TRIBUNAL SUPREMO 2844/2014 DE 16 DE JUNIO DE 2014

La Sala de lo Penal del Tribunal Supremo ha querido “mojarse” en este tipo de cuestiones, pero lo ha hecho exclusivamente en lo que al ámbito penal se refiere. Con la sentencia que dictó el pasado 16 de junio de 2014, y esgrimiendo el artículo 18.3 de la Constitución Española (C.E.), que dice así:

“Se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial“

viene a considerar que, aun siendo válido para el ámbito de la jurisdicción laboral el hecho de que se pueda utilizar el contenido de los medios informáticos utilizados por el trabajador y puestos a su disposición por la empresa, habiendo sido obtenido ese contenido sin una resolución judicial que lo autorice, esto no es extrapolable al ámbito de la jurisdicción penal, en la que para que pueda otorgarse valor y eficacia probatoria al resultado de la prueba consistente en la intervención de las comunicaciones protegidas por el derecho consagrado en el artículo 18.3 de la C.E., resultará siempre necesaria la autorización e intervención judicial.

Sin embargo parece que esa autorización judicial la considera la Sala de lo Penal sólo exigible para salvaguardar el “secreto de las comunicaciones”. Es decir, no se requiere esa resolución judicial autorizando acceder a los datos del ordenador del trabajador de una empresa para obtener los llamados datos de tráfico o web, o para acceder al contenido de mensajes recibidos que han sido abiertos por su destinatario porque considera que esos datos están protegidos por normas diferentes al artículo 18.3 de la C.E. como puedan ser el artículo  18.4. de la C.E.: “La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos” o el 18.1 de la C.E.: “Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen”.

Pero claro, no existe intimidad si el empresario ha advertido la prohibición de uso personal de los medios informáticos y la instalación de medios de control de los mismos, porque no se ha creado la “expectativa de confidencialidad” que referíamos.

CONCLUSIONES

Si habéis llegado hasta aquí, gracias. Sé que ha sido un poco denso, pero consideraba necesario explicar todo lo anterior para poder llegar a las siguientes conclusiones y que se entiendan, siendo imprescindible a tal fin analizar las diferentes doctrinas jurisprudenciales expuestas:

1.  Las empresas están facultadas en virtud del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores para adoptar medidas de vigilancia y control sobre la actividad de los trabajadores.
2. Por tanto, las empresas pueden establecer medidas para controlar el contenido de nuestros correos electrónicos corporativos, así como de las páginas web en las que navegamos en el trabajo, siempre y cuando dichas medidas sean idóneas (sirva efectivamente para controlar nuestro trabajo y no para otra cosa), necesarias (no pueda hacerse de otra manera), proporcionadas (deben derivarse de ellas más beneficios para el interés general que perjuicios sobre el derecho a la intimidad por ejemplo), y justificadas (no pueden responder exclusivamente a la conveniencia o arbitrariedad empresarial).
3. Las empresas deben establecer unas reglas de uso de los medios informáticos puestos a disposición de los trabajadores, una suerte de protocolo de utilización de los mismos, para que no se pueda entender que se crea a los trabajadores una “expectativa de confidencialidad”, que pueden incluso incluir la prohibición absoluta de uso personal de los medios informáticos (increíble, pero cierto).
4. Debe comunicarse al trabajador que existen medios que controlan las herramientas informáticas, aunque en los casos en los que se prohíbe de uso personal de los medios informáticos puede entenderse implícita la advertencia sobre la posible instalación de sistemas de control de uso de los mismos.
5. Los mails que no estén abiertos en nuestro correo corporativo no podrán ser utilizados como prueba en la jurisdicción penal, salvo que su lectura haya sido autorizada por una resolución judicial. Claro está, habrá que ver de qué manera esos mails no pueden ser manipulados (abiertos) por la empresa sin que se deje rastro de este extremo.
6. Consejo a las empresas: Estableced protocolos de uso de los medios informáticos y comunicadlo a los trabajadores recabando su firma. Si establecéis mecanismos de control de las herramientas informáticas, informad de su existencia a los trabajadores. Y en cualquier caso tales protocolos de uso y medidas de control deberán ser, idóneas, necesarias, proporcionadas y justificadas.
7. Consejo a los trabajadores: Ojo con la utilización de los medios informáticos que las empresas ponen a vuestro alcance. Lo que haya en vuestro dispositivo de empresa (ordenador de mesa, portátil,smartphone, tablet…), puede estar controlado por vuestro empleador, siempre y cuando cumplan con lo establecido por la ley y la jurisprudencia. Aunque estoy seguro que aunque se utilicen los medios informáticos de la empresa para uso personal, si se hace de forma responsable y/o coherente, ningún juzgado o tribunal estimará que estamos incumpliendo con nuestras obligaciones como trabajador.
8. Se me antoja que se dictarán más sentencias que nos dejarán un poco más claro el asunto, la casuística es infinita.

Continuación de nuestra serie sobre el uso del ordenador de la empresa para uso o fines privados. Artículo publicado por por Raúl Rojas, socio de laboral de ECIJA.

Link a página del artículo referenciado: http://ecija.com/sala-de-prensa/el-correo-electronico-corporativo-esta-protegido-por-el-secreto-de-las-comunicaciones/

Link a la sentencia del Tribunal Supremo 2844/2014: http://s01.s3c.es/imag/doc/2014-08-06/sentencia-registrocorreo.pdf

ARTÍCULO:

El objeto de este artículo sobre el correo corporativo y su protección por el secreto de las comunicaciones es analizar la sentencia del Tribunal Supremo 2844/2014, de 16 de junio. Con esta nueva sentencia, en esta ocasión de la Sala de lo Penal), se vuelve a modular el concepto de derecho fundamental al secreto de las comunicaciones reconocido por el artículo 18.3 de la Constitución Española, en relación con el control empresarial del uso de los medios tecnológicos puestos a disposición de los empleados, entre ellos las cuentas de correo electrónico corporativo, y especialmente en lo que respecta a la intervención empresarial de las comunicaciones realizadas por sus empleados.

Esta importante sentencia viene a delimitar, en el ámbito Penal, pero en opinión del que escribe estas líneas extrapolable también al laboral -como comentaremos más adelante-, los parámetros en los que operará el “secreto de las comunicaciones” y lo que determinará la licitud o ilicitud de las pruebas electrónicas obtenidas en la fiscalización del uso de los medios de comunicación empleados por los trabajadores en el marco de una relación laboral, como es el correo corporativo.

Resumen de la doctrina judicial del TC sobre la restricción de Derechos Fundamentales

Con carácter previo al estudio detallado de estos nuevos parámetros, es importante recordar que, de acuerdo con la tradicional doctrina judicial del Tribunal Constitucional (TC), el ejercicio de cualquier derecho fundamental consagrado en nuestra Constitución (CE), no es de carácter absoluto, sino que se debe contraponer con el ejercicio de otros derechos o bienes jurídicos protegidos, siendo la función de los órganos jurisdiccionales, y en concreto del TC, preservar el equilibrio necesario ante una posible colisión de intereses contrapuestos.

Al respecto, para comprobar si una medida, en este caso empresarial, es restrictiva de un determinado derecho fundamental, ésta deberá superar, lo que el TC denomina el juicio de proporcionalidad, es decir, que la medida sea susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad), que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito (juicio de necesidad) y finalmente, que la misma sea proporcional de acuerdo con los bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto) (SSTC 96/2012, de 7 de mayo y 241/2012, de 17 de diciembre, 170/2013, de 7 de octubre de 2013).

Derechos Fundamentales afectados por el uso de nuevas tecnologías en el ámbito laboral

Este juicio de proporcionalidad también se deberá efectuar en el ámbito laboral donde es particularmente habitual el conflicto que se produce como consecuencia del uso por los trabajadores de las nuevas tecnologías de información y comunicación o TIC (ordenador, dispositivos móviles, correo corporativo, internet, etc.) puestas a su disposición por el empresario y el control ejercido por éste sobre el uso que se hace de las mismas en el desempeño laboral. Se hace necesaria, por tanto, una delimitación de determinados bienes e intereses de relevancia constitucional en el marco de estas relaciones laborales, donde se encuentran especialmente afectados los derechos del trabajador a la intimidad (art. 18.1 CE) y el secreto de las comunicaciones (art. 18.3 CE), frente al poder de dirección y organización del empresario (arts. 33 y 38 CE). Esta delimitación la realizan los órganos jurisdiccionales, y más concretamente, como decimos, el TC en su labor de interpretación suprema de la norma constitucional, aplicando el mencionado juicio de proporcionalidad.

Por lo tanto, y como tiene reconocido el TC, “la inserción en la organización laboral modula aquellos derechos en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva”, debiéndose considerar la relación laboral como un marco en el que ha de valorarse “hasta qué punto ha de producirse la coordinación entre el interés del trabajador y el de la empresa que pueda colisionar con él”  (STC 170/2013, de 7 de octubre).

Derecho fundamental a la intimidad

Concretamente, en lo que respecta al derecho fundamental a la intimidad del trabajador, éste viene siendo considerado por el TC como un concepto de carácter objetivo o material, mediante el cual el ordenamiento jurídico designa y otorga protección al área que cada persona se reserva para sí misma o para sus íntimos, un “ámbito reservado de la vida de las personas excluido del conocimiento de terceros”, en contra de su voluntad (STC 10/2002, de 17 de  enero, 127/2003, de 30 de junio o 189/2004, de 2 de noviembre). En este punto lo verdaderamente esencial, como veremos a continuación, es la “expectativa de confidencialidad o intimidad” que pueda generar el empleado a la hora de utilizar los medios tecnológicos para enviar o recibir información y mantener comunicaciones en el desarrollo de su trabajo, como es el caso del correo corporativo.

Así, el TS, determinó, en sus SSTS 26 de septiembre y 6 de octubre de 2011, confirmadas recientemente por el propio TC,  que si bien el empresario puede controlar el uso por parte de los empleados de estos medios informáticos y tecnológicos puestos a su disposición en el marco del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, esta vigilancia se encuentra sometida a que se hayan establecido previamente unas reglas de uso sobre los mismos (con prohibiciones totales o parciales), que exista una información expresa y fehaciente a los trabajadores sobre la existencia del posible control empresarial y de los medios de control que se van a utilizar para efectuar dicho control y, en su caso, acceso a la información generada, emitida o consultada por los empleados con los medios facilitados por el empresario.

Con carácter general, la falta de esta información previa sobre las normas de uso o la posibilidad de control sobre los medios informáticos, como el correo corporativo, que van a utilizar los empleados para el desarrollo de su trabajo genera la mencionada expectativa de intimidad sobre el contenido de las comunicaciones o archivos que se utilicen a través de estos medios informáticos, determinando en consecuencia la ilicitud de la intromisión empresarial y vulneración del derecho a la intimidad. Si bien esta es la norma general, el TC en su reciente sentencia STC 170/2013, de 7 de octubre de 2013, ha admitido la inexistencia de expectativa de intimidad de un trabajador, que si bien no había recibido información previa por parte de la empresa, la prohibición del uso privado de las herramientas informáticas propiedad de la empresa si venía expresamente regulada en el convenio colectivo aplicable a la empresa.

Derecho fundamental al secreto de las comunicaciones

En lo que respecta al derecho fundamental del secreto de las comunicaciones, muy al contrario que el derecho a la intimidad, es considerado por el TC como un “concepto rigurosamente formal”, garantizado por la CE, salvo autorización judicial, el cual se “predica de lo comunicado, sea cual sea su contenido” (SSTC 114/1984, de 29 de noviembre; 34/1996, de 11 de marzo).

Dado su fundamento, no se dispensa el secreto en virtud del contenido de la comunicación, ni se garantiza el secreto porque lo comunicado sea necesariamente íntimo (desconectado inicialmente del derecho a la intimidad), reservado o personal, sino debido a la evidente vulnerabilidad de las comunicaciones, incluidas las electrónicas, realizadas en “canal cerrado” a través del acceso de un tercero.

Por lo tanto, el objeto de protección en este caso, no será el contenido mismo de la comunicación, cuyo contenido puede ser de carácter personal, íntimo o de interés profesional, sino el propio proceso de comunicación (STC 170/2013) en si mismo considerado, a través de canales o medios cerrados y con respecto a injerencias de terceros, incluyéndose también dentro la noción constitucional de secreto de las comunicaciones otros aspectos de la misma, como puede ser la identidad subjetiva de los interlocutores. Sin embargo, por no considerarse injerencia de terceros, se excluye del secreto de las comunicaciones a quien pudiera haber tomado parte en dichas comunicaciones.

En lo que se refiere específicamente a las comunicaciones en el ámbito laboral, y más concretamente a las comunicaciones electrónicas, como el correo corporativo por ejemplo, el TC, en su sentencia STC 241/2012, ha validado igualmente la ordenación y control del uso de los medios informáticos de titularidad empresarial por parte del trabajador, valorándose las medidas empresariales de vigilancia en función de la propia configuración de las condiciones de disposición y uso de las herramientas informáticas y de las instrucciones que se hayan podido impartir por el empresario para este fin.

A mayor abundamiento, recuerda la STC 170/2013 que el secreto de comunicaciones no quedará vulnerado si existe una prohibición expresa previa del uso privado o personal de la cuenta de correo corporativo facilitada al empleado, y por ende, no existirá “una expectativa fundada y razonable de confidencialidad respecto al conocimiento de las comunicaciones mantenidas por el trabajador a través de dicha cuenta de correo”, llevando implícita dicha prohibición “la facultad de la empresa de controlar su utilización, al objeto de verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales”, al considerarse el canal de comunicación empleado por el trabajador abierto al ejercicio del poder de inspección reconocido al empresario.

Revisión judicial del contenido del secreto de las comunicaciones. Valoración de la prueba electrónica en el ámbito penal. Distinción de la jurisdicción social

Ahora, la Sala de lo Penal del TS, en la sentencia 2844/2014, de 16 de Junio, objeto del presente artículo, si bien respeta los criterios contenidos en la jurisprudencia social del TS, y avalados por el TC (comunicación e información previa, prohibición expresa de usos propios o extralaborales, proporcionalidad en las medidas de vigilancia y control, etc.), mantiene que para entender lícita la prueba electrónica en la verificación empresarial del uso de los medios tecnológicos por los empleados en su cometido laboral, mencionados al inicio de esta exposición, parte de la premisa de que dichos criterios no pueden extenderse al enjuiciamiento penal, donde será necesaria, con las excepciones que veremos, la autorización judicial para la intervención de las comunicaciones.

Así, en el ámbito del procedimiento penal, con independencia de quien sea el propietario del medio de comunicación utilizado o de que exista una relación laboral, para que pueda otorgarse valor y eficacia probatoria al resultado de la prueba consistente en la intervención de las comunicaciones protegidas por el derecho consagrado en el artículo 18.3 CE, y por ende para que no se produzca una injerencia en el correspondiente secreto de las comunicaciones del empleado, resultará necesaria la intervención judicial.

Sin embargo, y esto es lo importante, el Supremo, en esta sentencia, modula esta protección y establece que esta necesidad de autorización judicial sólo operará en lo que estrictamente constituye el secreto de las comunicaciones, es decir, que se excluirá de esta garantía judicial, y por lo tanto no constituirá secreto de las comunicaciones, los “denominados ‘datos de tráfico’ o incluso de la posible utilización del equipo informático para acceder a otros servicios de la red como páginas web, etc., de los mensajes que, una vez recibidos y abiertos por su destinatario, no forman ya parte de la comunicación propiamente dicha, respecto de los que rigen normas diferentes como las relativas a la protección y conservación de datos (art. 18.4 CE) o a la intimidad documental en sentido genérico y sin la exigencia absoluta de la intervención judicial (art. 18.1 CE)”.

Conclusión en referencia al correo corporativo

Si bien aparentemente esta sentencia sugiere que lo que se podría considerar una prueba lícita en el proceso laboral podría no serlo en el ámbito del proceso penal, realizando un análisis más cuidadoso del razonamiento judicial, en realidad, esta interpretación debería complementar lo dicho para las pruebas electrónicas obtenidas y practicadas en un juicio laboral.

En este sentido, en caso de considerarse una injerencia en el secreto de las comunicaciones del empleado en el ámbito penal, sin perjuicio de la consideración probatoria que tuviese en la jurisdicción social, dicha conducta, si no se hubiera efectuado con las debidas garantías y de acuerdo con los criterios jurisprudenciales comentados, podría constituir delito conforme a lo establecido en el artículo 197 del Código Penal, el cual condena a penas de prisión de uno a cuatro años y multa de doce a veinticuatro meses a los “que, para descubrir los secretos o vulnerar la intimidad de otro, sin su consentimiento, se apodere de sus papeles, cartas, mensajes de correo electrónico o cualesquiera otros documentos o efectos personales o intercepte sus telecomunicaciones o utilice artificios técnicos de escucha, transmisión, grabación o reproducción del sonido o de la imagen, o de cualquier otra señal de comunicación”.

En conclusión, la vigilancia y control de los medios tecnológicos puestos a disposición de los empleados, en especial la cuenta de correo electrónico corporativo entendido como medio de comunicación electrónica, se podrá realizar por el empresario, obteniendo las pruebas oportunas en acreditación del uso que del mismo este realizando el empleado, sin que suponga injerencia ilícita o antijurídica, siempre que se realice en el marco normativo del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (“Dirección y Control de la actividad laboral”), con respecto a la dignidad del trabajador y teniendo en cuenta los criterios establecidos por la doctrina judicial comentada anteriormente:

– Establecimiento concreto de reglas de uso de los medios tecnológicos puestos a disposición de los empleados (en el contrato de trabajo o en políticas corporativas).

– Información previa de la existencia de control empresarial y de los medios que se emplearán para efectuar dicho control.

– Prohibición expresa (total o parcial) de usos privados o extralaborales.

– Proporcionalidad de la medida de control (idónea, necesaria y proporcional).

– Intervención sobre contenidos excluidos del secreto de las comunicaciones: datos de tráfico, accesos a internet y/o mensajes una vez recibidos y abiertos por su destinatario.

Cuestión que merece distinto análisis, y sería objeto de otro artículo, es el tratamiento o control sobre dispositivos personales del trabajador que aporta al proceso productivo para la prestación laboral a través de lo que se denomina Bring your Own Device (BYOD), fenómeno de moda en el que no sólo se debe tener en cuenta el propio dispositivo sino también el software desde el cual el empleado tiene acceso a bases de datos, archivos y otros recursos tecnológicos como el propio correo electrónico.